Plano de sucessão: saiba o que é e como implantá-lo na empresa
Plano de sucessão: saiba o que é e como implantá-lo na empresa

Plano de sucessão: saiba o que é e como implantá-lo na empresa

plano-de-sucessao-saiba-o-que-e-e-como-implantalo-na-empresa

Traçar um plano de sucessão envolve várias ações e a necessidade de uma análise profunda da estrutura organizacional. É preciso entender bem os cargos mais críticos e o estágio atual dos profissionais que já atuam na companhia, levando em consideração as competências e todas as capacitações disponíveis e necessárias.

Neste post, você compreenderá o que significa o plano de sucessão e verá formas de implantá-lo em sua companhia. Acompanhe!

Mas afinal, o que é um plano de sucessão?

Um plano de sucessão é uma atividade que tem por objetivo definir substitutos para cargos-chave dentro de uma organização. O propósito é identificar profissionais capacitados para exercer determinado cargo mediante qualquer eventualidade que possa acometer os atuais detentores dos postos de trabalho.

Assim, as organizações tornam-se capazes de se preparar para tais substituições, o que permite um processo sucessório mais eficiente do que em outras empresas que não adotam esse sistema.

Existem muitos motivos pelos quais as empresas precisam se preparar com um plano de sucessão organizacional. Contudo, o mais relevante é a antecipação de cenários futuros dentro da organização.

Quais os primeiros passos para montar um plano de sucessão?

1. Avaliar o contexto, as estratégias e a visão de futuro da sua empresa a fim de identificar a necessidade de cargos-chave.

2. Definir os critérios que serão preenchidos na posição-chave.

3. Realizar o mapeamento de todas as posições aplicando os critérios.

4. Estruturar o mapa de posições de toda a empresa com destaque para as posições-chave.

5.  Avaliar as competências técnicas e comportamentais dos cargos de sucessão realizando um Assessment Executivo, visando identificar pessoas-chave.

6. Identificar os possíveis sucessores para cada cargo em questão.

7. Fazer um plano de ação que será a base para a transição dos cargos-chave.

8. Criar estratégias para assegurar a divulgação e a transparência do processo de transição. Para tanto, é indicado fazer um mapeamento com o perfil dos colaboradores e suas competências.

9. Fazer a gestão do plano de sucessão para assegurar a continuidade dos processos.

Esse processo envolve encontros com a atual liderança e a alta gestão da empresa, criação de cronogramas, ajustes e ações para contingências, treinamentos, entre outros procedimentos. Não raro, será necessário utilizar ferramentas para a composição de perfis e estratégias.

Como colocá-lo em prática?

Trabalhe com antecedência

É comum as empresas esperarem o colaborador manifestar a vontade de sair do seu posto para pensar em alguém para substituí-lo. Quando isso ocorre, é bastante complicado identificar o profissional ideal e capacitá-lo para assumir a função em tempo hábil.

Por isso, é preciso antecipar-se aos fatos. Comece a pensar nos nomes para a sucessão dos cargos-chave hoje mesmo!

Tenha várias opções para um mesmo cargo

Quando uma empresa coloca em prática o plano de carreira, naturalmente, aqueles que ocuparão os cargos já estão descritos no organograma da companhia.

Contudo, é fundamental ter alternativas além daquelas já esperadas, uma vez que imprevistos podem acontecer, e a pessoa destinada ao cargo pode vir a ser impossibilitada de assumir a função.

Desenvolva estratégias para contratação

Após identificar os colaboradores que têm as competências necessárias para assumir as funções-chave na empresa, identifique as falhas do negócio em relação ao seu quadro de profissionais, ou seja, relacione os perfis que você considera que a empresa precisa para se desenvolver.

Assim, o plano de sucessão pode auxiliar na identificação de profissionais que devem ser encontrados em um recrutamento externo, por exemplo.

Observe o quadro de colaboradores

Fique atento ao comportamento e desempenho da equipe. Sempre que um colaborador se destacar em suas funções ou contribuir para o desempenho coletivo, anote essa informação.

É importante criar um arquivo com os nomes e realizações de cada profissional. Dessa forma, você terá em mãos informações muito úteis para utilizar no plano de sucessão.

Quais os processos e estratégias para criar planos de sucessão?

Para criar um plano de sucessão, a companhia precisa definir quais são suas metas de crescimento e o seu planejamento estrutural em curto, médio e longo prazos.

Toda estratégia precisa ser alicerçada nos objetivos a serem alcançados, que podem ser: participação no mercado internacional, diversificação de negócios, parcerias estratégicas, entre outros.

Feito esse levantamento, o planejamento do plano de sucessão deve ser iniciado da forma mais coerente possível, o que garantirá maior possibilidade de êxito.

O papel da avaliação de competências no plano de sucessão

Entender o cenário atual da empresa e definir como as pessoas serão realocadas em face de uma nova realidade é fundamental para assegurar o sucesso.

Primeiramente, é preciso identificar quais os cargos críticos para os processos sucessórios. Posteriormente, faça a avaliação de quais profissionais detêm o perfil para essas posições.

Portanto, saber analisar os profissionais, principalmente em relação às competências necessárias, é a base para um plano de sucessão de qualidade.

Gestão dos treinamentos é fundamental

Outra questão importante para a realização do plano de sucessão é a gestão dos treinamentos. Essa área é a impulsionadora que fará o processo sucessório funcionar, preparando constantemente os colaboradores dentro de cada plano de sucessão.

Equívoco comum é estruturar os processos e ignorar as ferramentas necessárias para o desenvolvimento do colaborador, fundamental para que ele atinja o nível requerido para o novo cargo.

Portanto, é importante investir constantemente em formação e assegurar que as pessoas estejam empenhadas em evoluir.

Quais os principais desafios do plano de sucessão?

Executar um plano de sucessão, mantendo-o funcional e atualizado, é um dos maiores desafios dos gestores de Recursos Humanos. Isso porque os cenários mudam, e os profissionais de RH devem sempre rever o plano de sucessão a fim de garantir que ele não fique defasado e pouco funcional.

O plano de sucessão deve ser visto por toda a organização como uma prática de melhoria contínua. Ele deve ser incentivado e aperfeiçoado mesmo depois de implantado.

É um grande diferencial de mercado e uma ferramenta estratégica para empresas que desejam uma alta performance no segmento em que atuam.

Finalmente, para que o plano de sucessão conquiste força e se torne de fato um ponto relevante para a gestão de pessoas, é fundamental o alinhamento e apoio da alta direção da empresa em todas as fases de implantação do plano.

Gostou deste post sobre plano de sucessão? Então, entre em contato conosco para saber como podemos ajudar você!

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *