O que deve mudar no recrutamento para um RH estratégico?

O que deve mudar no recrutamento para um RH estratégico?

RH Estratégico
Empresas funcionam melhor com um RH Estratégico

A capacidade de uma organização de se reinventar para se manter competitiva em mercados cada vez mais dinâmicos depende de forma primordial das pessoas que a compõem. São as pessoas e seus talentos que resolvem problemas e trabalham para garantir o alto desempenho organizacional, e nesse sentido um RH estratégico é fundamental.

O recrutamento é o passo inicial para que a empresa tenha um diferencial competitivo. Contudo, para que isso aconteça, é preciso que a equipe de RH possua habilidades e ferramentas adequadas para equilibrar os objetivos do negócio e os objetivos individuais das pessoas em que nele trabalham.

A tecnologia e a internet trouxeram ferramentas que potencializam a assertividade do departamento de Recursos Humanos a fim de torná-lo mais estratégico por meio de análise e mensuração de dados.

Um RH estratégico consegue dialogar com os vários setores da empresa, e isso significa conectar as iniciativas de RH com foco em pessoas e o planejamento de crescimento do negócio, além de conseguir medir e apresentar os resultados esperados para contribuir com o desempenho da organização, maximizando recursos por meio das pessoas.

Então, o que você pode fazer para que o RH se torne mais estratégico?

Adquirir tecnologia e automatização de processos

A lógica do recrutamento mudou por meio de ferramentas e da tecnologia, que tornam possível qualificar candidatos aderentes ao perfil da vaga. No momento de transformação digital das organizações, o uso de dados tem sido cada vez mais relevante para os processos de tomada de decisão.

Assim, o People analytics tornou-se uma nova tendência no RH. Ele consiste em capturar e avaliar uma série de informações que dizem respeito ao comportamento dos colaboradores ou mesmo daqueles que pleiteiam uma vaga na sua empresa.

Na área de recrutamento, as informações do People analytics servem para cruzar e analisar uma série de dados fornecidos pelo candidato de forma a traçar um perfil determinado para a vaga. De acordo com as necessidades e atribuições do cargo em questão, o candidato pode ou não se mostrar aderente com o que a empresa almeja.

Essa abordagem também pode ser usada no desenvolvimento de profissionais que já fazem parte da equipe interna. Para isso, são feitos levantamentos dos comportamentos e das condições em que os colaboradores se apresentam mais engajados e motivados, de modo a estimular condutas desejadas para a busca de resultados ainda melhores para a organização.

Escolher uma estratégia de recrutamento adequada para a sua empresa

Toda organização possui suas estratégias e deve saber avaliar as características do profissional que está buscando. Isso quer dizer que o funcionário ideal para a organização e suas competências somente poderá ser definido pelos próprios recrutadores.

Assim, para tornar o RH mais estratégico por meio do recrutamento e com o auxílio da tecnologia, é preciso analisar as etapas que identificam como as ações serão realizadas, o quanto é exigido dos recrutadores e de que maneira a empresa poderá alcançar seus resultados.

Desta forma, o trabalho a ser realizado pelo recrutador fica mais claro, como também o seu formato. Para isso, o software de gestão de recrutamento e seleção, seja ele o People analytics ou outro disponível no mercado, não somente auxiliará você a alcançar a eficiência operacional, ao dar produtividade aos processos de seu recrutamento, como também encontrará profissionais mais alinhados com o perfil traçado e assegurará que estes permaneçam na empresa e ofereçam o resultado esperado.

Investir na capacitação de profissionais de RH

Um dos maiores desafios para tornar o RH mais estratégico — e isso abrange os processos de recrutamento — é capacitar os profissionais de RH nos conceitos e nas ferramentas de gestão de negócios. É preciso trabalhar a mudança de conceitos e inserir discussões sobre a organização no que diz respeito a comportamento de mercado, marketing, eficiência, gestão financeira, entre outros.

A demanda das organizações por profissionais capazes de posicionar o setor de Recursos Humanos como área estratégica tem ocasionado um movimento de busca por profissionais com competências de gestão de pessoas até mesmo em áreas fora do RH.

Por esse motivo, temos observado muitos profissionais com trajetórias de carreira dentro de áreas da empresa indo para posições na área de RH, com o objetivo de contribuir com a missão de torná-lo mais estratégico. Essa variedade de perfis e conhecimentos enriquece o setor de Recursos Humanos e aumenta o potencial de contribuição da área.

Fazer a mensuração de resultados e a análise dos dados

É importante implementar no setor de Recursos Humanos a disciplina de mensurar os resultados esperados e medir aqueles obtidos para todas as ações, a fim de garantir que o processo de decisão priorize de forma constante as ações e as iniciativas de maior retorno, sempre conciliando os objetivos da empresa com as práticas de RH.

Cabe à gestão de Recursos Humanos identificar processos dentro da organização que podem ser afetados de forma positiva por ações que envolvam pessoas, além de garantir que todos as questões de recrutamento sejam equilibradas com o objetivo de levar a empresa a um desempenho diferenciado.

Assim, a análise das informações obtidas por meio de recursos tecnológicos é fundamental para que o setor de RH se torne efetivamente mais estratégico, já que é preciso mensurar os resultados obtidos em cada ação e analisar os dados para a tomada de decisão a partir deles.

Veja o que considerar nos indicadores de recrutamento e seleção para mensurar resultados:

  • taxa de atratibilidade — volume de profissionais atraídos por vagas anunciadas, força da marca empregadora;
  • personal cost (PECO) — índice do total dos custos ligados às pessoas versus o faturamento.
  • time to hire (TTH) — tempo empregado até a efetivação dos profissionais;

Também é importante analisar os indicadores qualitativos:

  • taxa de sucessão — mensuração do índice de talentos “bookados” na sucessão das lideranças.
  • taxa de demissão de contratações recentes — análise da efetividade das contratações recentes;
  • turnover — rotatividade mensurada pela quantidade de admissões e demissões espontâneas e não espontâneas;
  • turnover voluntário — rotatividade analisada pela quantidade de solicitação de demissões.

É importante a área de RH criar métricas, como a correlação do turnover ao negócio. Essa correlação pode ser mensurada com a utilização do montante de custo que impacta diretamente no orçamento do RH.

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