Como conduzir um Projeto de Recrutamento Preditivo?

Como conduzir um Projeto de Recrutamento Preditivo?

Todos estão ouvindo sobre recrutamento preditivo. Essa nova forma de recrutamento está permitindo que negócios de qualquer tamanho, antecipem as competências, habilidades e motivações dos seus candidatos e membros de equipes, visando a ampliação da eficiência e engajamento no trabalho.

Recrutamento Preditivo

O Grupo Selpe trouxe para o Brasil, o AssessFirst e com eles estamos usando uma combinação perfeita entre Big Data e Comportamentos. Para a área de Recursos Humanos isto não é uma nova onda, mas sim uma oportunidade para negócios trazerem inteligência aos dados do RH com um ROI (retorno sobre o investimento) mais exato.
Recrutamento Preditivo é uma chave para o sucesso de longo prazo.

É uma ideia incrível, mas como funciona o Recrutamento Preditivo?

Customizando.

O AssessFirst é capaz de oferecer modelos preditivos de sucesso a partir de algoritmos que podem adaptar os modelos de seleção com base nas especificidades e desafios presentes no business. O Grupo Selpe customiza este processo realizando análise dos dados baseados nas necessidades da organização, do cargo e da performance do candidato, alinhando as necessidades da estratégia do cliente, de forma sustentável, predizendo situações atuais e futuras.  Simplesmente “diga-me quem você é, e direi como poderá ser bem-sucedido!”.

Sejamos claros: quando dizemos bem sucedido, nos referimos à capacidade que um indivíduo ou organização tem em ser eficaz num determinado cenário.

 

Como conduzir a customização para o recrutamento preditivo?

O sucesso de um projeto de recrutamento preditivo é embasado em três pilares:

  • Uma situação problema devidamente apontado.
  • Um estudo de indivíduo ou grupo bem definido (geralmente orientado por um cargo).
  • Uma série de dados eficientes e relevantes.

 

Como você define uma situação problema?

Você simplesmente começa perguntando que mudança espera. Talvez seja reduzir o número de pessoas que abandonam o barco ou obter uma melhor performance de uma equipe. Talvez (com certeza) as duas opções sintonizam com você. E se você descobrisse que os membros mais eficazes de uma equipe são os primeiros a ir embora, o que faria? Ter um problema claramente definido permite que nós reconheçamos o que você realmente quer e que ofereçamos a melhor solução. Por exemplo, nós já ajudamos negócios que queriam otimizar o custo e a duração de processos de recrutamento por meio da aplicação de uma campanha de recrutamento, com filtros primários, que exibe candidatos para uma função específica. Outros procuram recrutar pessoas com o mais alto potencial de ser bem-sucedido na empresa ou simplesmente identificar candidatos que poderiam melhor corresponder à cultura da empresa e permanecer no emprego por mais tempo que a média dos funcionários recrutados “tradicionalmente”.

 

Como você define o estudo de população?

Por meio de seu volume, responsabilidades e os indicadores de sucesso associados.

Por que a população deve ser bem definida? Porque nós vamos conduzir estudos estatísticos, o que requer uma amostra mínima de população. Se você tem 5000 pessoas em uma função, estudar 200 já é o suficiente. Se você abrange 250, estudar 200 é excelente.

Uma vez que soubermos o que motiva o seu pedido, iremos coletar dois tipos de dados:

  • Um estrato de dados de RH: seus dados, por um período que varia de vários meses a vários anos, assim como indicadores de performance operacional (receita de vendas, porcentagem dos objetivos alcançados…) ou alguns indicadores voltados para o RH (rotatividade e absentismo). E é aqui que o terceiro pilar, uma série de dados eficientes, interfere. Esse ponto é intimamente ligado aos dois primeiros, quando se sabe o problema e define-se o estudo de população. Se essas duas premissas são respeitadas, podemos nos familiarizar com suas prioridades e definir quais indicadores usamos.
  • Um estrato de dados comportamentais: os dados dos membros da sua equipe na empresa, isto é, o que eles responderam no nosso questionário (personalidade, motivações e raciocínio/aptidões).

A partir daí iremos estudar as conexões que os dois tipos de dados apresentam entre eles e quem vai causar um impacto positivo – ou negativo – no sucesso de uma equipe. Quais são os traços de personalidade e as características que os colaboradores mais exibem? Quais aspectos de suas motivações caracterizam um colaborador engajado. A que nível as habilidades predizem seu potencial?

 

Isso parece interessante, mas quanto tempo demora?

Nós não vamos esconder, o levantamento de dados é claramente o passo mais demorado e depende diretamente na fluidez da nossa parceria. Considerando a análise e o tratamento dos dados em si, isso pode variar de duas semanas a um mês de trabalho.

 

O que ele faz?

Uma vez que a fase de estudos está completa, as conclusões trazidas à tona são de um projeto de aplicabilidade perene e com entrega de resultados quantitativos e qualitativos, ou seja, ganha-se em projetos de retenção e engajamento, quanto aumento de produtividade ou de vendas.

Especificamente, você pode pré-selecionar candidatos alvo com base no modelo, que possibilita distinguir aqueles que tem o maior potencial de sucesso e os que tem maior probabilidade de fracassar em uma determinada função. Você terá, finalmente, dados facilmente exploráveis referentes à predisposição natural que uma pessoa específica tem para ter sucesso em sua empresa.

 

Qual retorno do investimento esperar?

Vamos falar do retorno do investimento. Em média, nós vemos uma melhoria de 25% no desempenho de novas pessoas contratadas, uma queda de 50% na rotatividade e uma redução de 20 % nos custos com recrutamento.

Além disso, por saber no que focar durante o recrutamento (o modelo tendo feito o filtro primário), você pode esperar uma dedução no custo e na duração do recrutamento.

 

Por que investir em soluções preditivas para o RH?

Agora você diz: “Tudo bem, o comportamento de um indivíduo influencia muito no sucesso do seu cargo, mas tem de haver também um impacto fora do contexto de sua função ou da posição do negócio, concorda? Nós concordamos e, por isso, atualizações constantes em soluções para Recursos Humanos são necessárias, por dois motivos:

  • Primeiro por causa das mudanças nos contextos de mercado, tecnológicas e humanas. Estamos em um momento que os negócios necessitam de inovações e adaptações em um período de tempo muito curto. O mundo muda constantemente!
  • Segundo por causa das mudanças geracionais e contextos econômico da organização. Em uma organização podem haver até 4 gerações com mindset diferentes. Que experimentaram situações econômicas distintas, e a necessidade de engajamento ganha um novo papel.

 

Concluindo

O recrutamento preditivo é uma solução para as organizações na tomada de decisão. Ela não tem a pretensão, nem a capacidade de substituir o papel de profissionais do RH em um processo seletivo. Antes de qualquer coisa, ela possibilita que o RH foque no que realmente importa: mais tempo para candidatos mais qualificados, propor perspectivas evolutivas para funcionários atuais e identificar potenciais futuros.

A pessoa certa, no local certo e na hora certa. Essa é a filosofia do recrutamento preditivo e a chave para ter funcionários que se atém à cultura da empresa. Conquistar funcionários felizes e mais realizados a cada dia é a receita para uma empresa mais eficiente, não só no âmbito financeiro, mas também humano.

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