6 etapas que um bom processo seletivo deve ter

6 etapas que um bom processo seletivo deve ter

processo de recrutamento e seleção é um dos mais importantes para o RH. Por meio dele, novos profissionais — talentosos — podem fazer parte da companhia e contribuir para o seu sucesso. A questão é: quais são as principais etapas de processo seletivo?

Da convocação dos profissionais até a definição do que mais se identifica com o cargo, é possível destacar uma série de atividades — análise de currículos, triagem, dinâmicas, etc. Porém, existem algumas que são realmente importantes e merecem mais atenção.

Pensando nisso, elaboramos um guia para você. Hoje, vai descobrir quais são as principais etapas de processo seletivo, bem como podem ser aplicadas em sua empresa. Continue lendo nosso conteúdo e fique por dentro do assunto. Boa leitura!

quais são as principais etapas de processo seletivo, bem como podem ser aplicadas em sua empresa.

1. Construção durante o processo seletivo da marca empregadora

Tudo deve começar ainda antes de abrir qualquer vaga de trabalho, na construção de uma marca empregadora. Para ficar claro, essa estratégia consiste em fazer da empresa um grande imã de talentos, capaz de atrair os melhores profissionais do mercado.

Atualmente, muitas empresas já se utilizam dessa prática para se destacar. É possível citar de startups até multinacionais, como a AmBev e a Unilever.

O investimento em Employer Branding, como é originalmente conhecido, pode começar de diversas formas. Como o objetivo é mostrar que a empresa é um ótimo lugar para trabalhar, é indicado que se compartilhem informações sobre o propósito da companhia, modelo de liderança e cases de sucesso dos profissionais (como eles têm crescido).

Essa imagem pode ser difundida por meio das redes sociais — com posts atraentes — ou por meio do famoso “trabalhe conosco”, a página de carreiras da empresa.

2. Definição da C.H.A.V.E. para a contratação

É preciso ter muita clareza sobre o tipo profissional que deseja ter no time, se é alguém mais inovador ou analítico, por exemplo. Caso contrário, as etapas seguintes ficarão mais confusas e, por consequência, se gastará muito mais tempo e dinheiro que o necessário.

Para se definir o perfil ideal do profissional, por muito tempo utilizou-se o conceito de C.H.A., referindo-se a Conhecimentos (saber teórico), Habilidades (saber prático) e Atitudes (postura diária) necessárias ao novo ocupante do cargo.

Com o passar do tempo, percebeu-se que isso não era o suficiente, então foi desenvolvido o conceito de C.H.A.V.E. Além das três competências já citadas, passou a serem considerados os Valores compartilhados pelo profissional e o Entorno criado pela empresa.

Quando um profissional possui valores (princípios) próximos aos da companhia, é muito provável que tenha maior aderência ao cargo. Contudo, também é preciso que a empresa crie um entorno adequado, um ambiente de qualidade e que estimule grandes resultados.

3. Elaboração da entrevista estruturada e não estruturada

A entrevista é um dos momentos mais importantes, por isso merece uma atenção especial por parte do profissional de RH. É preciso planejar cada pergunta de forma estratégica, buscando extrair informações que subsidiem a escolha do candidato ideal.

Para tanto, é possível apostar em dois modelos diferentes de entrevista: a estruturada e a não estruturada. No primeiro caso, todas as perguntas são previamente estabelecidas, garantindo a isonomia entre os candidatos. No segundo, a entrevista é conduzida por tópicos, permitindo que o profissional de RH faça perguntas distintas a cada profissional.

O ideal é buscar um equilíbrio, definindo algumas perguntas que serão iguais para todos e deixando um tempo livre para se aprofundar em algum tópico.

É importante ir além das perguntas tradicionais — como os pontos fortes e fracos, conquistas e perdas, etc. Uma dica é apresentar um caso complexo para o candidato solucionar, assim saberá como estrutura seus pensamentos em momentos inesperados.

4. Aplicação de tecnologias para maior assertividade no processo seletivo

É cada vez maior o número de tecnologias que se aplicam à gestão de pessoas, objetivando torná-la mais rápida, assertiva e eficiente. No processo de seleção, é importante utilizá-las em benefício da companhia, garantindo resultados ainda melhores.

É possível destacar como tecnologias os sistemas de análise de perfil comportamental, que geram relatórios sobre cada candidato em poucos minutos. Também existem os testes de raciocínio logico, que avaliam o quociente de inteligência (QI) de cada candidato.

Com uma boa tecnologia é possível fazer a análise de dados para selecionar os melhores, aqueles que serão produtivos e fiéis dentro da sua companhia. Isso também contribuirá para a retenção de talentos, garantindo que fiquem muito mais tempo na empresa.

5. Utilização de jogos empresariais (gamificação)

Algumas habilidades só podem ser analisadas em momentos específicos, como a capacidade de liderar, influenciar pessoas, resolver problemas e fazer conexões de sucesso. Para tanto, é cada vez mais utilizada a técnica de gamificação.

Grosso modo, consiste na utilização de elementos dos games (jogos) para engajar os candidatos na realização de determinada tarefa. Assim, é possível fazer uma profunda análise comportamental. Veja, agora, algumas dicas para criar jogos empresariais:

  • estabeleça os objetivos (o que deve ser feito);
  • defina as regras que vão reger o jogo;
  • implemente elementos lúdicos (ranking, pontuação, troféus, etc.).

Não há uma regra, porém é mais comum utilizar essa técnica para contratação de cargos de nível operacional — como analistas, supervisores, trainees ou estagiários. Algumas das maiores companhias do mercado já a utilizam com sucesso, o caso da L’Oréal.

6. Mensuração dos resultados obtidos no processo seletivo

Para finalizar, é importante falar sobre a mensuração dos resultados alcançados. Essa etapa é, muitas vezes, negligenciada, o que é um equívoco. Ao analisar os resultados obtidos em cada programa de seleção é possível dar início a um processo de melhoria contínua.

Para tanto, é preciso definir boas métricas e indicadores-chave de desempenho. Veja, agora, algumas das que podem ser utilizadas:

  • turnover de contratações recentes;
  • percentual de vagas fechadas dentro do prazo;
  • tempo médio para contratação;
  • número de candidatos por vaga;
  • valor médio investido na contratação.

Veja, todas são etapas indispensáveis em um processo seletivo! Ao aplicá-las, será possível contratar os melhores profissionais do mercado, bem como garantir a melhoria contínua da seleção. Uma ótima dica é contar com a ajuda de especialistas no assunto, pessoas com o know-how necessário.

Não veja o processo seletivo como um custo, mas como uma atividade estratégica. Segundo pesquisa divulgada pela Harvard Business, empresas que investem efetivamente na gestão de pessoas possuem desempenho (em média) 51% superior à concorrência.

Gostou do nosso conteúdo? Está pronto para otimizar as etapas de processo seletivo? Agora, entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar você!

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